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La Qualité de Vie au Travail, un espoir pour l'entreprise

COMMENT DEFINIT-ON LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (Q.V.T.) ?
Conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte…

… La QVT désigne les « actions d’amélioration des conditions de travail des salariés et de la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ».
Extrait de l’ANI[1] du 19 juin 2013 

Que l’on travaille EN Entreprise ou POUR les Entreprises, la Qualité de Vie au Travail, concerne chacun d’entre nous et depuis 5 ans, nous assistons à une plus grande mobilisation du Législateur d’abord, de l’entreprise ensuite.
Ce tournant vers la Qualité de Vie au Travail (QVT) est donc pris. Mais attention, les texte n’éliminent pas les problèmes, les difficultés, les mésententes ou le mal-être au travail !

Mais sait-on au juste ce que cela revêt ? Est-ce que les entreprises se sont approprié son contenu ? La manière de la mettre en œuvre ? Ont-elles mis en place des actions auprès des salariés ? Est-ce que la QVT répond aujourd’hui aux besoins grandissants des salariés.

En tant que Consultant, Formateur, quels sont nos mission, rôle et contribution ?
La QVT est un véritable espoir pour les salariés. Elle est positive et déculpabilise l’entreprise et les salariés puisqu’il ne s’agit plus de rechercher les responsabilités mais plutôt les moyens de créer des indicateurs pour mesurer les facteurs de protection que toute entreprise peut mettre en œuvre.

C’est là que réside l’espoir pour l’entreprise en souffrance. Parce que c’est là que nous percevons et mesurons :
-        Les niveaux de méconnaissance de cette souffrance
-        Les jeux psychologiques qui permettent à certains d’extorquer des Signes de Reconnaissance
-        Les jeux de pouvoir
-        Et tous les problèmes de management de proximité qui en découlent

Qu’est-ce que la Qualité de Vie au Travail ?

S’agit-il d’une Révolution ou d’une Evolution dans l’entreprise ?
Elle est l’affaire de tous les acteurs de l’entreprise. Aux Etats-Unis par exemple, 78% des entreprises ont mis en place un programme de santé au

Travail entrainant un impact positif sur le bien-être de leurs salariés et sur leurs résultats financiers.
Chaque dollar investi dans la santé et le bien-être des salariés rapport 3$ à l’entreprise et une diminution de 6% au moins de ses dépenses de santé. A cela s’ajoute une réduction de l’absentéisme dans un délai de 2 à 5 ans (Etude Harward).
En Europe, seules 44% des entreprises ont mis en place un programme de santé au travail, surtout dans les grands groupes, générant de bons retours sur investissement.

Il reste donc beaucoup à faire pour nos entreprises. Notre mission en tant que Formateur, Consultant, Coach, Médecin du Travail, Médiateur… consiste à apporter notre expertise dans ces domaines et les convaincre que l’espoir est au bout !
Bien entendu, cela nécessite une bonne connaissance du sujet, de la rigueur, de la neutralité et l’envie sincère que les salariés aillent mieux !
 
Conclusion : Développer une culture de la Qualité de Vie au Travail
Selon L’ANACT[2], la Qualité de Vie au Travail passe, entre autres, par la reconnaissance du travail, le respect, la confiance, l’autonomie, la participation aux décisions et aussi l’organisation du travail.
L’acteur central de cette étape est le manager de proximité. Toutefois, « Manager par le bien-être » ne se décrète pas. Irriguer toute l’entreprise d’une culture QVT requiert la participation et l’adhésion des cadres, pas toujours prêts ou aptes à changer leurs habitudes. Aussi, formations et accompagnements personnalisés sont indispensables pour les aider à y parvenir.
 
Chacun, assumant sa part de responsabilités, contribue ainsi à lever les méconnaissances, diminue les risques de Jeux Psychologiques et permet aux salariés un mieux vivre au travail. Ce mieux vivre invite à la réussite individuelle et collective et participe à la productivité et au bien-être de chacun.
 
 
Marleine MAZOUZ
Consultante et Coach
Enseignante et Superviseur Certifiée en Analyste Transactionnelle P.T.S.T.A – O
Directrice de l’Ecole d’Analyse Transactionnelle E-atif
Dirigeante de MEDIATION FORMATION CONSEIL

[1] ANI – Accord National Interprofessionnel

[2] ANACT : Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail

Vignette de 1. La délicate subtilité de l'intimité…

1. La délicate subtilité de l'intimité…

La délicate subtilité de l'intimité en psychothérapie et des questions de révélation de soi
En d'autres termes, le rôle de l'analyste n'est pas défini par son invulnérabilité, mais par sa volonté constante (bien que non permanente), et sa capacité (bien qu'imparfaite) à accepter et gérer sa vulnérabilité.(D.B. Stern, 2004, p.216)
Ben et moi avions attendu anxieusement pendant plusieurs semaines les résultats d'une série d'examens. Le spectre du cancer semblait maintenant écarté. Plusieurs personnes de son entourage avaient attendu avec lui, l'accompagnant de diverses versions de « Oh, ce n'est probablement rien …. Tout ira bien ». Ces expressions se voulaient rassurantes, mais Ben les vivait comme dévalorisantes et conciliantes. Ben ne semblait pas avoir d'autres espaces, en dehors des séances avec moi, où exprimer ses sentiments d'angoisse, de choc, et son anxiété à l'idée de laisser ses enfants sans père.

Enjeux confondus et enjeux accrochés

Enjeux confondus et enjeux accrochés

Alain Crespelle (Analyste transactionnel français, psychothérapeute de renom, malheureusement disparu trop tôt !), qui a été l'un de mes formateurs, propose dans un article intitulé "Trois pièges de la passivité : les enjeux confondus, les enjeux accrochés, les enjeux cachés" (Classique de l'Analyse Transactionnelle, N°5 , Éditions d'AT), une clé de compréhension de nombreuses situations vécues par les managers, par exemple lorsqu'ils sont l'objet d'une évaluation ou lorsqu'ils évaluent leur collaborateurs, ou lorsqu'ils les confrontent à des comportements non acceptables ou à des résultats insatisfaisants. Cette clé de compréhension repose sur l'analyse des enjeux de la situation. Pour Alain Crespelle, il existe pour chacun d' entre nous deux formes d'enjeux : les enjeux existentiels qui ont trait à notre identité psychologique, ce que nous sommes et les enjeux institués qui sont en relation avec notre identité sociale et qui portent sur notre performance.

Enjeux existentiels

Les enjeux existentiels traitent de notre identité, ils peuvent être absolus (être accepté, être rejeté) ou relatifs (être préféré, être négligé). Pour faire le lien avec un autre cadre de référence, celui de Carlo Moïso (psychiatre, analyste transactionnel italien, psychothérapeute), les enjeux existentiels portent sur l'un des trois domaines existentiels : être, appartenir, devenir (Be, Belong, Become).

4 outils pour comprendre les groupes

En psychologie ou en sociologie, un groupe est un ensemble de personnes ayant des caractéristiques ou des buts en commun.
Cette définition pose plusieurs questions :
  1. A partir de combien d’individus peut-on parler d’un groupe ?
  2. Qu’est-ce qu’un ensemble de personnes ?
  3. Qu’est-ce que le commun ?
La théorie des organisations d’Éric Berne, donne quelques clés permettant de mieux comprendre ce qu’est un groupe.

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